双因素理论到底能帮我们解决多少工作中的 “不开心” 和 “没动力” 问题？

可能很多人都有过这样的经历：上班时总觉得心里不舒服，要么是对办公环境不满意，要么是觉得工资太低，但就算这些问题解决了，又发现自己还是没劲头做事。其实早在几十年前，有位心理学家就专门研究过这种现象，还提出了一个特别实用的理论 —— 双因素理论。这个理论把影响人们工作状态的因素分成了两类，搞懂它们的区别，说不定就能找到让工作更顺心、更有干劲的关键。

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格在 20 世纪 50 年代提出的。当时他通过对两百多名工程师和会计师的访谈发现，大家提到的影响工作感受的事情，能清晰地分成两组。一组因素如果没做好，会直接让员工感到不满，但做好了也只能消除不满，没法让人产生额外的动力；另一组因素刚好相反，没做好不会让人不满，但做好了就能大大激发员工的积极性，甚至让大家主动想把工作做得更好。

第一类：只能 “消除不满” 的保健因素

先说说第一类因素，赫茨伯格把它叫做 “保健因素”，就像我们平时体检、打针一样，只能预防生病，不能让身体变得更强壮。在工作里，常见的保健因素有这些：

• 工资待遇：比如每个月发的工资、奖金，要是比同行低很多，或者经常拖欠，员工肯定会不满；但就算工资涨到行业顶尖，也很难让员工一直保持冲劲。
• 工作环境：像办公室的温度、光线、桌椅舒适度，还有公司的规章制度是不是太死板。比如夏天空调坏了没人修，大家会抱怨，但空调修好了，也只是没人抱怨了而已。
• 人际关系：和同事、领导的相处情况。要是遇到爱刁难人的领导，或者同事之间勾心斗角，工作起来会很压抑；但就算和大家相处融洽，也不代表会更想把工作做好。
• 职业保障：比如公司会不会随便裁员，有没有五险一金。要是总担心明天就失业，肯定没法安心工作；但知道工作稳定后，也不会因此更主动地承担额外任务。

简单说，保健因素就是 “底线”，没达到底线会让人不开心，但达到了也只是 “不开心” 变成了 “没感觉”，没法让人真正爱上工作。

第二类：能 “激发动力” 的激励因素

再看第二类因素，也就是 “激励因素”，这才是能让员工主动往前冲的关键，就像给汽车加的汽油，能让车子跑得更快、更远。常见的激励因素主要有这几种：

• 工作本身的意义：比如做的工作能不能帮助别人，或者对社会有没有价值。比如医生救死扶伤、老师培养学生，这些工作本身的意义就能让人有成就感。
• 认可与赞赏：当员工做出成绩时，领导或公司有没有及时肯定。比如完成一个大项目后，领导当众表扬，或者给发个荣誉证书，比单纯加几百块钱更能让人有动力。
• 成长与发展机会：能不能在工作中学到新东西，有没有晋升的可能。比如公司提供培训课程，或者允许员工尝试更有挑战性的工作，这些都能让员工觉得自己在进步。
• 工作的自主性：能不能在一定程度上自己安排工作。比如不用每天打卡，或者可以自己决定完成任务的方式，这样能让人更有掌控感，也更愿意投入精力。

举个例子，有个朋友在一家互联网公司做设计，一开始觉得工资不错、办公室也漂亮，挺满意的，但做了半年就没动力了 —— 因为每次设计方案都要按领导的想法改，不管自己的创意多好都没用，也没机会学新的设计技巧。后来她换了家小公司，工资没涨多少，但领导会尊重她的创意，还让她负责重要项目，偶尔还送她去参加设计培训，现在她每天都很有干劲，还主动加班完善方案。这就是激励因素在起作用。

搞懂双因素理论，能帮我们解决哪些实际问题？

其实不管是打工的人，还是带团队的领导，都能从双因素理论里找到有用的方法。

对普通员工来说，要是觉得工作不开心、没动力，可以先分清是保健因素出了问题，还是激励因素不够。比如要是工资太低、同事难相处，那可以考虑和领导沟通，或者看看有没有更好的机会；但要是因为工作没意义、没成长，那就算换个工资更高的工作，可能过段时间还是会没动力，这时候就需要找能提供激励因素的岗位。

对领导或管理者来说，不能只盯着保健因素。比如有些老板觉得只要给员工涨工资、改善办公环境，大家就会好好干活，但其实这只是消除了不满，要是没给员工认可、成长机会，员工还是会摸鱼。正确的做法应该是，先保证保健因素达标（比如工资不低于行业平均），再重点提升激励因素，比如多表扬员工、给员工更多成长空间。

不过，双因素理论也不是万能的，每个人对因素的在意程度不一样。比如有的人更看重工资稳定（保健因素），有的人更看重能不能实现自我价值（激励因素）。但不管怎么说，它给我们提供了一个思考的方向：想让工作状态更好，不能只盯着 “不开心” 的地方，还要找到能让自己 “有劲头” 的点。到底该怎么平衡这两类因素，让自己既能安心工作，又能充满动力呢？这可能需要每个人根据自己的情况慢慢摸索。

关于双因素理论的常见问答

1. 问：要是公司连保健因素都没做好，比如工资经常拖欠，还谈得上激励因素吗？

答：基本谈不上。要是保健因素没达标，员工的注意力会全放在不满的地方，就算有激励因素，也很难起到作用。比如工资都发不出来，就算领导天天表扬，员工也没心思好好干活。

2. 问：激励因素里的 “认可” 一定要用钱吗？比如发奖金之类的。

答：不一定。认可的方式有很多种，除了奖金，当众表扬、写封感谢信、给个荣誉称号，甚至只是领导私下里说一句 “你这次做得很好”，都能起到激励作用。很多时候，员工更在意自己的努力有没有被看到。

3. 问：双因素理论只适用于工作吗？生活里比如和家人相处，能不能用？

答：其实也能套用。比如和家人相处，“保健因素” 可能是基本的尊重、不吵架；“激励因素” 可能是互相支持、一起做有意义的事。比如要是家人之间总吵架（保健因素没做好），肯定会不开心；但要是只是不吵架，没有互相支持（激励因素不够），关系也很难特别亲密。

4. 问：我觉得自己的工作既没有保健因素问题，也有激励因素，但还是没动力，这是怎么回事？

答：可能是你对 “激励因素” 的需求发生了变化，或者这些激励因素不是你真正在意的。比如公司给你培训机会，但你觉得这个培训内容对你没用；或者领导表扬你，但你更希望得到晋升。这时候可以想想自己真正想要的是什么，再和公司沟通。

5. 问：小公司资源有限，没法给员工高工资、好福利，怎么用双因素理论留住人？

答：小公司可以在激励因素上多下功夫。比如给员工更多自主权，让他们参与决策；提供更多成长机会，比如让员工接触不同岗位的工作；多给员工认可，让他们觉得自己的工作很重要。很多人愿意留在小公司，就是因为能得到在大公司得不到的成长和认可。

6. 问：保健因素是不是只要达到 “不拖后腿” 就行，不用做得太好？

答：也不是绝对的。虽然保健因素没法产生激励，但做得好能让员工更安心。比如工资比同行高一点，办公环境特别舒适，这些虽然不能让员工更有动力，但能减少员工离职的想法，相当于给公司留住人才加了一层保障。