为什么身边越来越多人选择离职？高离职率背后藏着哪些我们忽略的真相？

最近和朋友聚会时，十个人里有七个都在说 “最近在看新工作”“再撑阵子就提离职”，打开社交平台，也满是年轻人分享的离职感悟。好像不知不觉间，“离职” 不再是件需要纠结很久的大事，反而成了很多人职场里的 “常规选项”。可高离职率真的只是因为大家 “不想干了” 这么简单吗？那些选择离开的人，心里到底藏着多少没说出口的委屈？企业又该如何看待这种频繁变动，而不是只把问题归咎于员工 “不踏实”？

接下来，我们就用一个个真实的疑问，聊聊离职率这件事 —— 不是冷冰冰的数据分析，而是想走进每一个 “离开者” 和 “管理者” 的心里，看看那些藏在 “离职申请” 背后的情绪与需求。

一、关于 “离职” 这件事，我们最先想不通的那些问题

为什么有些人明明薪资不低，还是会选择离职？

很多人以为 “钱给够了就不会走”，可现实里，不少拿着高薪的人依然会递交离职申请。有个做互联网产品的朋友，月薪 3 万，却在工作第三年选择离开，理由是 “每天加班到凌晨，老板只看结果不看过程，哪怕我生病了，也要先把方案交上去”。对成年人来说，薪资是安全感的一部分，但不是全部。当工作要以消耗健康、压抑情绪为代价时，再高的工资也填不满心里的空洞 —— 我们想要的是 “赚钱”，而不是 “用命换钱”，更不是在辛苦之后连一句认可都得不到。

为什么刚入职没多久的新人，更容易选择离职？

“试用期还没结束就走了”，这是很多 HR 头疼的问题。其实新人的离开，往往不是 “能力不够”，而是 “期待落空”。比如面试时说 “团队氛围很轻松”，入职后发现同事之间互不说话，领导还天天 PUA；比如承诺 “有完善的培训体系”，结果进公司后没人带，什么都要自己摸索，做错了还要被指责。新人就像刚到一个陌生地方的游客，本来带着期待来，可没人指路、没人关心，甚至还会遇到 “坑”，自然会想尽快离开 —— 他们不是没耐心，而是不想把时间浪费在一个 “一开始就错了” 的地方。

二、高离职率背后，藏着哪些 “看不见” 的原因

除了薪资和氛围，还有哪些容易被忽略的离职原因？

有个很容易被忽略的点：“看不到自己的价值”。比如有些岗位，每天做的都是重复的琐事，像复印文件、整理表格，明明自己有想法、有能力，却从来没机会参与更重要的工作；还有些公司，不管员工做得多好，晋升机会永远只给 “关系户”，努力了几年还是在原地踏步。当一个人觉得 “我在这里没有成长，我的存在可有可无” 时，就会慢慢失去热情 —— 我们上班不只是为了领工资，更是想通过工作证明自己 “有用”，想看到自己的努力能有回报，能让自己变得更好。

为什么有些员工平时看起来很稳定，突然就提离职了？

“突然离职” 的背后，往往是 “积攒了太久的失望”。就像一杯水，慢慢加热，一开始没感觉，等温度到了 100 度，就会瞬间沸腾。有个做行政的姑娘，平时对工作从不抱怨，却在一次团建后提了离职。后来才知道，团建时领导让大家轮流分享 “对公司的建议”，她鼓起勇气说 “希望能优化一下报销流程，现在太繁琐了”，结果领导笑着说 “你一个行政，做好自己的事就行，别瞎操心”。这句话成了压垮她的最后一根稻草 —— 之前报销时被财务刁难、加班帮忙做活动却没加班费，她都忍了，可当自己的合理建议被当成 “瞎操心” 时，她才明白：原来自己的声音，从来没被真正听见。

家庭因素会对员工离职产生影响吗？

当然会，而且影响比我们想象中更大。比如有孩子的女性，可能因为公司经常要求加班，没办法按时接孩子放学，只能每天在 “工作” 和 “孩子” 之间焦虑挣扎；还有些人，因为父母生病需要照顾，而工作地点离老家太远，想换一份离家近的工作，方便尽孝。这些离职原因，没有对错，只有 “无奈”—— 我们不仅是 “员工”，还是 “父母的孩子”“孩子的父母”，当工作和家庭只能选一个时，很多人会选择后者，因为工作没了可以再找，但家人的陪伴，错过了就再也回不来了。

三、面对高离职率，员工和企业该怎么做

当感觉自己快要撑不下去，想离职时，应该先做什么？

先别着急写离职申请，试着问自己三个问题：“我讨厌的是这份工作本身，还是当前遇到的某个问题？”“如果这些问题能解决，我还愿意留下来吗？”“我离开后，下一步的计划是什么？” 很多时候，我们想离职是因为一时的情绪，比如和领导吵了一架、被同事误解了，或者连续加了几天班，心里委屈又烦躁。这时候如果冲动离职，很可能后来会后悔。不如先给自己一点时间，冷静下来梳理清楚：到底是 “这份工作不适合我”，还是 “我需要先解决眼前的问题”。如果真的想清楚了，再做决定也不迟 —— 离职不是 “逃避”，而是 “选择更适合自己的路”，所以一定要想清楚再走。

企业发现离职率变高时，首先应该做什么，而不是指责员工？

首先应该做的是 “倾听”，而不是急着下结论 “现在的年轻人太不能吃苦了”。可以找那些选择离职的员工聊一聊，听听他们真实的想法 —— 是薪资不满意，还是氛围不好？是看不到成长，还是家庭有顾虑？哪怕员工已经走了，也可以发一份匿名问卷，收集他们的建议。很多企业之所以离职率一直降不下来，就是因为总把问题归咎于员工，却从来没反思过自己：是不是公司的制度有问题？是不是领导的管理方式有问题？是不是没有真正关心过员工的需求？只有先听到员工的声音，才能找到问题的根源，才能慢慢改善 —— 毕竟，留住人的关键，从来不是 “绑住他们”，而是 “让他们心甘情愿留下来”。

四、那些 “离职” 背后的温暖：不是结束，而是新的开始

离职后，一定会后悔吗？

不一定。有个朋友离职前纠结了很久，担心 “找不到更好的工作”“手里没存款会焦虑”，可真的离开后，她先给自己放了一个月假，陪父母旅游，每天早睡早起，后来找了一份薪资虽然没之前高，但朝九晚五、领导很温和的工作。现在她经常说：“当初要是没离职，我可能还在天天加班，天天抱怨。” 当然，也有人离职后会遇到困难，比如找工作不顺利，或者新工作不如预期，但哪怕是这样，也不一定是 “后悔”，而是 “成长”—— 至少你试过了，知道什么是自己不想要的，下次再选择时，就会更清楚自己的方向。离职不是 “失败”，而是 “给自己一个重新选择的机会”，只要你想清楚了，每一步都不会白走。

企业该如何对待那些 “离职后又想回来” 的员工？

可以给他们一个 “重新了解” 的机会，而不是直接拒绝。有些员工离开后，才发现原来之前的公司虽然有缺点，但也有很多值得留恋的地方；有些员工在外面经历了一圈，才明白自己真正适合的是什么。这时候如果企业还需要这个岗位，不妨和他们聊一聊，看看他们这期间的成长，也让他们知道公司有没有什么变化。当然，不是所有离职员工都适合回来，比如之前因为违反公司规定离开的，或者对公司有很大负面情绪的。但对于那些只是因为 “一时迷茫” 离开，后来想清楚的员工，给他们一个机会，也许会有意想不到的收获 —— 毕竟，他们熟悉公司的业务，了解公司的文化，回来后能更快上手，也会更珍惜这次机会。

五、最后：关于离职率，我们最该明白的事

高离职率一定是坏事吗？

不一定。对员工来说，高离职率意味着 “有更多选择的自由”，不用再像以前一样，一份工作做一辈子，哪怕不开心也不敢离开；对企业来说，高离职率虽然会带来招聘成本增加、业务衔接困难等问题，但也能倒逼企业反思自己的问题，慢慢改善管理、优化制度，吸引更适合的人留下来。当然，这并不意味着 “离职率越高越好”，如果一家公司的核心员工不断离开，或者离职率高到影响正常运营，那肯定是有问题的。但我们不用害怕 “离职” 这件事，也不用对高离职率过于焦虑 —— 重要的是，无论是员工还是企业，都能在这种变动中，找到更适合自己的方向，都能慢慢变成更好的样子。

为什么说 “尊重每一个离职的决定”，很重要？

因为每一个选择离职的人，背后都有自己的故事和无奈。对员工来说，尊重自己的决定，就是不委屈自己，不将就生活；对企业来说，尊重员工的决定，就是不指责、不挽留时说狠话，而是真诚地祝福他们 —— 哪怕员工走了，也能留下一个好印象。有个公司，员工离职时，领导会和他们吃一顿饭，说 “不管以后怎么样，祝你越来越好”，还会帮他们写推荐信。后来很多离职的员工，都会推荐朋友来这家公司，因为他们觉得 “这是一家有温度的公司”。其实，离职不是 “敌人”，也不是 “背叛”，只是一段职场关系的结束。尊重每一个决定，就是尊重彼此曾经的付出，也给未来留一份温暖。