绩效目标设定总踩坑？16 个灵魂拷问帮你轻松搞定！

各位打工人，是不是一到设定绩效目标的时候就头大？要么目标定得太高，年底一看根本完不成，白忙活一场；要么定得太低，毫无挑战性，拿绩效奖的时候都不好意思抬头。别慌，今天咱们就用一问一答的形式，把绩效目标设定那些事儿唠明白，保证让你听完茅塞顿开，下次设定目标再也不犯愁！

一、绩效目标设定前，这些基础问题得搞懂

问题 1：绩效目标到底是啥呀？总感觉它就是领导给的 “紧箍咒”？

哈哈，可别把绩效目标想得这么可怕！其实绩效目标就像咱们打游戏时的闯关任务，不是为了为难你，而是帮你明确方向。比如你是做销售的，绩效目标可能是 “这个季度卖出 100 件产品”；你是做文案的，可能就是 “每月产出 15 篇优质推文”。它不是 “紧箍咒”，而是 “导航仪”，帮你在工作中不迷路，还能清楚知道自己要往哪儿使劲儿。

问题 2：设定绩效目标的时候，就我自己琢磨就行，不用管别人吧？

当然不行啦！这就像你组队打游戏，总不能自己闷头往前冲，不管队友的节奏吧？绩效目标得跟团队目标、公司目标搭上边。比如公司这年要开拓南方市场，你作为市场部成员，目标就不能光盯着北方老客户，得加个 “在南方城市举办 3 场推广活动” 这样的内容。要是只考虑自己，最后可能你活儿干了不少，但对公司没啥帮助，那绩效能好吗？

问题 3：是不是目标定得越 “高大上” 越好？比如 “成为行业顶尖” 这种？

快打住！这种目标就像你刚学会走路，就说要跑马拉松一样，不现实啊！“成为行业顶尖” 听着挺厉害，但啥时候算顶尖？怎么才算顶尖？根本没法衡量。到时候年底复盘，你说 “我努力了”，领导说 “没看到结果”，这不就吵起来了嘛。目标得具体，比如 “今年参加 3 次行业培训，把专业技能评分从 80 分提到 90 分”，这样既有方向，又能衡量，多好！

（此处插入图片：一群职场人围坐在一起，对着白板上的绩效目标草案热烈讨论，每个人脸上都带着轻松的笑容，白板上还画着一些可爱的小图标）

二、绩效目标设定中，这些细节别忽略

问题 4：设定目标的时候，用不用考虑自己的能力啊？万一完不成咋办？

必须得考虑啊！不然不就是 “自讨苦吃” 嘛。比如你平时每月最多能写 10 篇推文，非要把目标定成 20 篇，那最后要么你天天熬夜加班，把身体搞垮；要么写出来的推文质量差，反而挨批评。最好的办法是 “跳一跳够得着”，比如你每月能写 10 篇，那就把目标定成 12 篇，稍微努努力就能完成，完成后还特有成就感，多香！

问题 5：绩效目标只能有工作相关的吗？比如 “提升沟通能力” 这种算不算？

当然算啦！工作可不是只看你干活儿快不快，沟通能力、协作能力这些 “软实力” 也很重要啊。比如你平时跟同事沟通总闹误会，那把 “每月跟同事进行 2 次有效沟通，减少 1 次因沟通问题导致的工作失误” 设为绩效目标，就特别实用。而且提升了这些能力，不仅对工作有帮助，平时跟人打交道也更顺畅，这不一举两得嘛！

问题 6：目标定好之后，是不是就不能改了？就算遇到特殊情况也得硬扛？

哪有这么死板！计划赶不上变化，绩效目标也得灵活点。比如你定了 “这个月拜访 10 个客户”，结果中途疫情爆发，没法出门拜访客户，这时候还硬扛着要去拜访，那不现实啊。这时候就可以跟领导商量，把目标改成 “这个月通过线上会议联系 15 个客户”，既符合实际情况，又不会让目标落空。当然，也不能随便改，得有正当理由，不然领导该觉得你是在找借口啦！

问题 7：设定目标的时候，时间期限要不要写清楚？比如 “尽快完成” 行不行？

“尽快完成” 这种说法可太坑了！啥叫 “尽快”？你觉得 3 天算尽快，领导觉得 1 天算尽快，到时候肯定得闹矛盾。时间期限必须写得明明白白，比如 “5 月 30 日前完成产品宣传视频的拍摄和剪辑”“每周五下班前提交本周工作进度报告”。这样你知道啥时候该交活儿，领导也知道啥时候能看到结果，大家都省心。

三、绩效目标设定后，这些事儿得做好

问题 8：目标定好之后，是不是就等着年底验收就行？平时不用管了？

那可不行！这就像你种了棵花，不能种下去就不管了，得浇水、施肥、晒太阳啊。绩效目标也是一样，平时得经常看看进度。比如你定了 “季度卖出 100 件产品”，每个月结束后都看看卖了多少，要是第一个月只卖了 20 件，那后面两个月就得调整策略，多找客户、多做推广，不然到季度末肯定完不成。要是平时不管，年底才发现差得远，那可就来不及了。

问题 9：要是在完成目标的过程中遇到困难，咋办？只能自己憋着吗？

当然不能憋着！遇到困难就像遇到 “游戏 BOSS”，自己打不过就找队友帮忙啊。你可以跟领导说 “我在跟客户谈合作的时候，客户总担心产品质量，我有点不知道怎么应对，您能给我点建议吗？” 或者跟有经验的同事请教。大家都是职场人，谁还没遇到过困难啊，互相帮忙很正常。要是自己憋着，最后目标没完成，还落得一身委屈，多不值！

问题 10：别人的绩效目标跟我不一样，我用不用跟他们比啊？

别瞎比！每个人的岗位、能力、职责都不一样，就像你是厨师，别人是服务员，你总不能跟人家比谁端盘子快吧？人家的目标可能是 “每月服务客户满意度达到 95%”，你的目标是 “每月推出 2 道新菜品”，根本没法比。你只要跟自己比，看看这个月是不是比上个月进步了，目标是不是比以前完成得更好，这就够了。越比越焦虑，还影响工作心情，何必呢！

问题 11：要是最后目标没完成，是不是就全完了？绩效奖肯定没了？

也不是这么绝对！首先得看看没完成的原因是啥。要是因为你自己偷懒没努力，那确实得反思；但要是因为客观原因，比如公司供应链出问题，导致你没法按时交付产品，那领导也不会全怪你。而且就算没完成，你在完成目标的过程中肯定也学到了东西，比如怎么跟难搞的客户沟通，怎么应对突发情况，这些都是宝贵的经验。跟领导好好复盘，分析原因，下次改进，绩效奖说不定还有机会呢！

四、绩效目标设定小技巧，帮你少走弯路

问题 12：有没有啥简单好记的方法，能帮我快速设定出靠谱的目标？

当然有！“SMART 原则” 了解一下？S 是具体的（Specific），目标得明确；M 是可衡量的（Measurable），得知道怎么判断完成没；A 是可实现的（Achievable），别太离谱；R 是相关的（Relevant），得跟工作、公司目标搭边；T 是有时限的（Time-bound），得有截止日期。比如 “3 个月内，通过优化推文标题和内容，把公众号阅读量从 500 提升到 800”，就完全符合 SMART 原则，是不是很简单？

问题 13：设定目标的时候，用不用把大目标拆成小目标啊？

太需要了！大目标就像一块大蛋糕，一口吃不下，得切成小块慢慢吃。比如你的年度目标是 “卖出 500 件产品”，拆成季度目标就是 “每个季度卖出 125 件”，再拆成月度目标就是 “每月卖出 40 多件”。这样一来，你每个月只要专注完成 40 多件的小目标，压力小多了，而且完成每个小目标的时候，都能感受到进步，动力也更足。要是盯着大目标不放，总觉得遥遥无期，很容易就放弃了。

问题 14：我平时记性不好，设定的目标总容易忘，咋办啊？

简单！把目标 “贴” 在你能看到的地方。比如写在便利贴上，贴在电脑屏幕上、办公桌前；或者设成手机壁纸、锁屏，每次看手机都能看到；还可以每天早上上班前，花 5 分钟把当天要推进的目标写在笔记本上。这样天天看、天天想，想忘都难。就像你天天看偶像的照片，怎么可能记不住偶像的样子呢？

问题 15：跟领导一起设定目标的时候，我要是有不同意见，能说吗？

当然能说！领导又不是 “玉皇大帝”，也不是啥都懂。你最了解自己的工作情况，要是觉得领导定的目标不合理，比如 “让你一个人负责 3 个大项目，根本忙不过来”，就跟领导好好说：“领导，我觉得同时负责 3 个大项目可能有点吃力，要是精力跟不上，怕影响项目质量，能不能先让我负责 2 个，等我熟悉了再增加？” 只要你态度诚恳，理由充分，领导一般都会考虑的。憋在心里不说，最后完不成目标，领导还觉得你能力不行，多冤！

问题 16：设定好目标之后，我用不用跟同事分享啊？

可以分享啊！跟同事分享目标，就像找了个 “监督伙伴”。比如你跟同事说 “我这个月要把 PPT 技能练熟，争取做出来的 PPT 能被领导表扬”，同事说不定会跟你说 “我也在练 PPT，咱们可以互相交流经验”。这样一来，你们既能互相监督，又能互相学习，一起进步。而且要是你偷懒不想努力了，想到同事还在为目标奋斗，你也会不好意思，赶紧爬起来干活儿，多好！

怎么样，看完这 16 个问题，是不是觉得绩效目标设定也没那么难了？其实只要找对方法，多结合自己的实际情况，少走弯路，就能设定出既靠谱又能让自己进步的绩效目标。下次设定绩效目标的时候，别再愁眉苦脸啦，按照这些方法试试，说不定你还能成为 “绩效目标设定小能手” 呢！